Nowelizacja Kodeksu pracy, o której już kilkakrotnie pisałem, pociągnęła za sobą zmiany w przepisach wykonawczych. Naturalną konsekwencją zmian w przepisach Kodeksu pracy dotyczących umów o pracę jest zmiana samego wzoru umowy o pracę określonego w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Nowy wzór umowy o pracę wprowadziło rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 listopada 2015 r.
Zmiany w treści umowy koncentrują się na dodaniu dwóch obligatoryjnych elementów, a mianowicie:
1. obowiązku wskazania dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad dopuszczalny w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia do dodatku, jak za pracę w godzinach nadliczbowych;
2. obowiązku wskazania przyczyn uzasadniających zawarcie czwartej i kolejnej umowy na czas określony lub kolejnej umowy na czas określony, jeżeli łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy przekroczył 33 miesiące.
Z całą pewnością pierwsza zmiana podyktowana jest względami praktycznymi. Nie jest bowiem nowością obowiązek wskazania dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad dopuszczalny w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy – wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy. Jednakże z oczywistych lub mniej oczywistych względów zapis ten był przez pracodawców w umowach o pracę pomijany. W sytuacji, gdy takiego zapisu w umowie o pracę nie było, ewentualne roszczenie pracownika o wypłatę dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych w świetle aktualnego orzecznictwa sądowego było nieuzasadnione. Nowy zapis w umowie o pracę ma na celu unikanie takich sytuacji.
Od 22 lutego 2016 r. obowiązują nowe przepisy w zakresie rodzajów umów o pracę i czasu ich trwania. Zasadą jest możliwość zawarcia maksymalnie trzech umów o pracę na czas określony na łączny okres nieprzekraczający 33 miesięcy. Z tą zmianą związany jest obowiązek pracodawcy wskazania obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, uzasadniających konieczność zawarcia kolejnej umowy o pracę na czas określony (w sytuacji, gdy co do zasady powinna być zawarta umowa na czas nieokreślony). Pracodawca musi wykazać, że taki stan służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędny w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Taki zapis w umowie o pracę ma chronić pracowników przed nadużyciami ze strony pracodawców. Obowiązek ten jest skorelowany z obowiązkiem informowania właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony w sytuacji, gdy pracodawca wyczerpał już dopuszczalny limit ilościowy lub czasowy umów o pracę na czas określony, co ma dodatkowo wzmocnić ochronę pracownika.
Pamiętać należy również o tym, że w świetle obowiązujących od 22 lutego 2016 r. przepisów, strony stosunku pracy mogą zawrzeć umowę o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas nieokreślony. Nie ma już możliwości zawarcia umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.