Kwestia stosowania przepisów dotyczących okresów wypowiedzenia według ustawy sprzed i po nowelizacji Kodeksu pracy została omówiona w poprzednim numerze Głosu Przedsięborcy. Z uwagi na fakt, że przepisy przejściowe nastręczają zazwyczaj wiele wątpliwości, dzisiejszy artykuł również poświęcę omówieniu dalszych przepisów przejściowych ustawy nowelizującej Kodeks pracy.
Na wstępie, tytułem przypomnienia, warto przytoczyć treść zmienionego art. 251 k.p., który stanowi, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej Kodeks pracy, stosuje się art. 251 w nowym brzmieniu. Jednakże do okresu zatrudnienia (czyli limitu 33 miesięcy) będzie się wliczać okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy (22.02.2016 r.), a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę o pracą zaliczaną do limitu umów o pracę na czas określony, (czyli limitu 3 umów o pracę, jeżeli jest rzeczywiście pierwszą zawartą umową o pracę na czas określony).
Przykład 1: Pracodawca zatrudnił Jana Kowalskiego na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1.10.2015 r. do 30.09.2016 r. Jest to pierwsza umowa o pracę zawarta pomię-dzy stronami. Po dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej Kodeks pracy (tj.22.02.2016 r.), jeżeli umowa będzie trwała nadal i nie zostanie do końca jej trwania rozwiązana przez żadną ze stron, to do limitu 33 miesięcy pracodawca będzie musiał zaliczyć pracownikowi czas trwania umowy od 22.02.2016 r. do 30.09.2016 r. Taka umowa o pracę będzie jednocześnie pierwszą umową z limitu 3 umów wprowadzonego nową ustawą.
Według przepisów przejściowych, zawarta przed dniem wejścia w życie noweli umowa o pracę na czas określony, może być również drugą umową o pracę na czas określony, w sytuacji, gdy trwa w momencie wejścia tej noweli w życie oraz jeżeli została zawarta jako druga umowa o pracę według obecnie obowiązującego art. 251 k.p. Obecnie obowiązujący art. 251 k.p. stanowi, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach praw-nych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa mię-dzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 mie-siąca.
Przykład 2: Pracodawca zawarł z Janem Kowalskim umowę o pracę na czas określony od 02.01.2015 r. do 31.07.2015 r., a następnie od 01.08.2015 r. do 31.07.2016 r. Po dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej Kodeks pracy (tj.22.02.2016 r.), jeżeli umowa będzie nadal trwała i nie zostanie do końca jej trwania rozwiązana przez żadną ze stron, to do limitu 33 miesięcy pracodawca będzie musiał zaliczyć pracownikowi czas trwania umowy od 22.02.2016 r. do 31.07.2016 r. Umowa o pracę będzie jednocześnie drugą umową z limitu 3 umów. Zatem gdyby pracodawca chciał pozostać z tym pracownikiem w dalszym stosunku pracy, będzie mógł zawrzeć z tym pracownikiem jeszcze tylko jedną umowę o pracę na okres nieprzekraczający 27 miesięcy i 20 dni (łącznie 33 miesiące).
Stosowanie powyższej regulacji jest wyłączone w stosunku umów o pracę na czas określony zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy nowelizującej kodeks pracy, jeżeli rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika pod-lega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie noweli do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie noweli. W takim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta.
Przykład: Pracownica została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony od 01.08.2014 r. do 31.07.2015 r., a następnie 1.08.2015 r. do 31.05.2019 r. W dniu 01.02.2016 r. pracownica złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu wychowawczego na okres 36 miesięcy. Ta druga umowa o pracę na czas określony nie przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony, pomimo że okres dopuszczalnych 33 miesięcy upłynie w dniu 21.11.2018 r. Rozwiąże się natomiast z upływem terminu, na jaki została zawarta, tj. 31.05.2019 r., ponieważ zgodnie z przepisami przejściowymi w okresie od 22.02.2016 r. do 21.11.2018 r. pracownica podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę.
Umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej Ko-deks pracy, jednakże w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy o pracę w ro-zumieniu art. 251 k.p. w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie nowej ustawy lub w dniu jej wejścia w życie, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Podsumowując, jeżeli w ciągu 1 miesiąca od rozwiązania drugiej umowy o pracę na czas określony (liczony wg dotychczasowych przepisów) – pod wa-runkiem, że okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie noweli lub w dniu jej wejścia w życie – strony zawrą kolejną umowę o pracę na czas określony, to taka umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony.
Przykład: Pracodawca zawarł z Janem Nowakiem umowę o pracę na czas określony od 02.01.2015 r. do 31.07.2015 r., a następnie od 01.08.2015 r. do 31.08.2016 r. Pracodawca złożył oświadczenie woli o rozwiązaniu z pracownikiem umowę o pracę z zachowaniem dwu-tygodniowego okresu wypowiedzenia w dniu 4.02.2016 r. Okres wypowiedzenia upływa w dniu 20.02.2016 r. Jeżeli pracodawca w ciągu kolejnego miesiąca, licząc od dnia rozwiązania tej umowy o pracę, zawrze z pracownikiem umowę o pracę na czas określony, to nowa umo-wa o pracę przekształci się w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Przyjęte przez ustawodawcę rozwiązanie ma zapobiegać sytuacjom, w których pracodawcy będą masowo rozwiązywać umowy o pracę na czas określony i zawierać nowe.
Zdaję sobie sprawę ze stopnia zawiłości nowych przepisów wprowadzanych przez ustawo-dawcę do Kodeksu pracy. Zapewne będą one przedmiotem rozbieżnych poglądów i orzeczeń sądowych. Już teraz współczuję przedsiębiorcom i ich prawnikom. Ale cóż, tak funkcjonuje (lub nie) nasze Państwo w XXI wieku.