Ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy wejdzie w życie w dniu 21 lutego 2016 r. Już obecnie wywołuje wśród pracowników działów kadr wiele wątpliwości prawnych. Wprawdzie ustawa zawiera przepisy przejściowe, które wskazują, w jakim zakresie znajdą zastosowanie przepisy w wersji po nowelizacji, a w jakim zakresie w wersji obecnie obowiązującej, to jednak przepisy te są niedopracowane lub niejasne.
Przepisy przejściowe zamieszczone w noweli do Kodeksu pracy odnoszą się – między innymi – do umów o pracę zawartych na czas określony przed dniem wejścia w życia noweli i już w tym dniu trwających.
Do umów o pracę zawartych na czas określony opisanych w dwóch poniższych punktach przepisy przejściowe przewidują stosowanie przepisów obecnie obowiązujących. Należą do nich:
1. Umowy o pracę na czas określony trwające w dniu wejścia w życie noweli, które jednakże przed tym dniem zostały wypowiedziane.
Przykład: Jan K. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od 01.01.2015 r. do 31.12.2016 r. W umowie strony przewidziały możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Pracodawca wypowiedział Janowi K. umowę o pracę w dniu 31.12.2015 r. Okres wypowiedzenia liczony będzie według obecnie obowiązujących przepisów, czyli wyniesie 2 tygodnie.
2. Umowy o pracę na czas określony zawarte na okres do sześciu miesięcy albo na okres powyżej sześciu miesięcy (w których nie przewidziano jednak możliwości ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia), trwających w dniu wejścia w życie noweli.
Przykład: Jan K. został zatrudniony na podstawie umowę o pracę na czas określony od 01.12.2015 r. do 01.04.2016 r. Ani Jan K., ani pracodawca nie będzie mógł rozwiązać umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Przepisy dotyczące okresu wypowiedzenia w brzmieniu nadanym nowelą do Kodeksu pracy będą miały zastosowanie do umów o pracę zawartych na czas określony (trwających w dniu wejścia w życie noweli) na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Przykład: Jan K. został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od 01.10.2015 r. do 30.04.2016 r. Strony przewidziały możliwość rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Pracodawca w dniu 15.01.2016 r. wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Zgodnie z nowymi przepisami, okres wypowiedzenia uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i w tym przypadku będzie wynosił dwa tygodnie, gdyż pracownik był faktycznie zatrudniony krócej niż sześć miesięcy.
Wyżej opisane zasady są w miarę jasne. Ustawodawca – jak niestety to zazwyczaj bywa – nie ustrzegł się błędów i pozostawił lukę, która w praktyce może nastręczyć wiele trudności interpretacyjnych. Ustawodawca wprowadził bowiem zapis, który stanowi, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie noweli, nie uwzględnia się – począwszy od dnia wejścia w życie noweli – okresów zatrudnienia u danego pracodawcy przypadających przed dniem jej wejścia w życie. Ustawodawca nie reguluje jednak sytuacji, w której pracownik był już zatrudniony u tego samego pracodawcy przed wejściem w życie noweli, a następnie – po pewnej przerwie – został ponownie zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony po dniu wejścia w życie noweli. Pojawia się zatem pytanie, czy do okresu zatrudnienia pracownika, od którego zależy przecież długość okresu wypowiedzenia, wlicza się okres poprzedniego zatrudnienia przypadającego przed wejściem w życie noweli. Niestety, odpowiedzi na to pytanie przepisy noweli nie udzielają. Pozostaje czekać na uzupełnienie tej luki przez ustawodawcę lub czekać na rozstrzygnięcia sądów. Teoretycznie można tę kwestię rozstrzygać na korzyść pracownika i do okresu zatrudnienia przypadającego po wejściu w życie noweli zaliczać okres zatrudnienia u tego samego pracodawcy przed wejściem noweli w życie.