Najbardziej doniosłe zmiany w Kodeksie pracy w zakresie zawierania umów o pracę na czas określony, które będą obowiązywać od 1 stycznia 2016 r., omówiłem już w poprzednim artyku-le. Dzisiejszy chciałbym poświęcić kolejnym zmianom Kodeksu pracy, które mają również istotne znaczenie dla pracodawców.
W obecnym brzmieniu Kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana w następujących sytuacjach: na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie bez wypowiedzenia), z upływem czasu, na który została zawarta lub z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania umowa została zawarta.
Z powyższego wynika, że zasadą jest zawieranie umów o pracę na czas określony bez możli-wości jej wypowiedzenia. Kodeks wprowadza jednak wyjątek od tej zasady stanowiąc, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, pracownik z pracodaw-cą mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygo-dniowym wypowiedzeniem. Wątpliwości i problemy w tej materii budzi fakt, iż ustawodawca nie przewidział konieczności wskazania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony. Prowadziło to do powstawania nadużyć, które – zdaniem ustawodawcy – umożliwiały obejście przepisów o ochronie trwałości stosunku pracy. Z niektó-rych komentarzy i uzasadnień wyroków sądów pracy wynikało, że przepisy dopuszczające wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony bez obiektywnego uzasadnienia, doprowa-dzają do mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony niż pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Nowe regulacje, wchodzące w życie z dniem 1 stycznia 2016 r., uzależniają długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Zatem okres wypowiedzenia umowy o pracy na czas określony i umowy o pracę na czas nieokreślony będzie od stycznia przyszłego roku wynosił:
1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Powyższa zmiana znalazła odzwierciedlenie w przepisach o odszkodowaniu z tytułu niezgod-nego z prawem rozwiązania umowy o pracę na czas określony. Zmienione przepisy stanowią, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Odszkodowanie w przypadku umów o pracę na czas określony, będzie przysługiwać w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. W obowiązują-cej jeszcze regulacji odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Natomiast w przypadku nieu-zasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę zawartej na czas określony bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagro-dzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (obecnie okres ten wynosi 2 tygodnie).