W dniu 25 czerwca 2015 r. Sejm uchwalił ustawę, która w tym samym dniu (!) została skiero-wana do Senatu i Prezydenta RP. Teoretycznie ustawa może jeszcze ulec modyfikacjom w trakcie dalszych prac legislacyjnych w Senacie.
Nowelizacja Kodeksu pracy obejmuje przede wszystkim warunki zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny i umów o pracę na czas określony oraz możliwości zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
Dotychczas obowiązujące rozwiązania w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony cechuje duża elastyczność. Wynika to z faktu, że umowę o pracę zawartą na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy można rozwiązać z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia bez podania przyczyny. Nadto w obecnym stanie prawnym ustawo-dawca nie określił okresu, na jaki umowa o pracę na czas określony może być zawarta. Pro-wadzi to do wielu spornych sytuacji, które często kończyły się wytaczaniem przez pracowników powództw ze stosunku pracy o ustalenie, że długotrwała umowa o pracę na czas określony stanowi umowę o pracę na czas nieokreślony.
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza w tej materii daleko idące zmiany. Według nowych przepisów okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Ustawodawca wskazuje skutek niedotrzymania tego wa-runku: jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik – odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony – jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Podkreślenia wymaga zwrot „zawierane między tymi samymi stronami stosunku pracy”. Z jego literalnego brzmienia nasuwa się wniosek, że okres 33 miesięcy może być roz-łożony w czasie i zawieranie kolejnych umów nie musi następować bezpośrednio po sobie. Pomiędzy kolejnymi umowami o pracę może wystąpić nieograniczona czasowo przerwa. Ina-czej mówiąc: jeżeli pracodawca zatrudni tego samego pracownika ponownie po kilku lub kilku-nastu latach, do limitu 33 miesięcy wliczy się okres poprzedniego zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy.
Ustawodawca nie jest jednak bezwzględny. Otóż możliwe będzie zawarcie dłuższej niż trwają-ca 33 miesiące umowy o pracę na czas określony lub większej ich ilości w przypadku, gdy pra-codawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które służą zaspokajaniu rze-czywistego zapotrzebowania na pracę o charakterze okresowym i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności zawarcia takiej umowy. Zawarcie takiej umowy rodzi jednak obowią-zek zgłoszenia w terminie 5 dni roboczych w formie pisemnej lub elektronicznej właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Niespełnienie tego warunku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą od 1.000 zł do 30.000 zł. Zatem umowy o pracę na czas określony zawierane na okres powyżej 33 miesięcy lub umowa o pracę na czas określony za-warta po raz czwarty, będą przedmiotem zainteresowania ze strony Państwowej Inspekcji Pra-cy.
Ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia. Wspomniane zmiany nie pozostały bez wpływu na pozostałe regulacje z zakresu prawa pracy, zwłaszcza w zakresie sposobów wypowiadania umów o pracę na czas określony, jak również wydawania świadectw pracy. Ich omówienie wykracza poza ramy niniejszego artykułu.